Liderazgo Humano en tiempos de incertidumbre: una hoja de ruta con 3 claves
A finales de Junio pusimos en marcha un seminario online sobre liderazgo humano en tiempos de incertidumbre. Queríamos poner en común nuestra visión con nuestros partners y cualquier organización que sintiera que tras el confinamiento el foco se debía poner en las personas. Y resolver conjuntamente algunas de las preguntas que nos surgían a todas y todos.
De esa sesión, hemos ido extrayendo las principales conclusiones que terminamos hoy antes de las vacaciones de verano. Unas conclusiones que trazan una posible hoja de ruta con la que trabajar en estos tiempos. En estas semanas, hemos hablado de la importancia de trabajar el sentido de la pertenencia a través de los rituales, y de como crear equipos donde el aprendizaje sea un modus operandi en continuum con el líder como ejemplo de aprendizaje desde la postura del “no saber”. Hoy añadimos, dos conceptos nuevos: foco y energía. El foco trabajado con un plan de acción y la energía que construye la motivación gracias a una herramienta tan sencilla como el feedback. Estos cuatro ingredientes y sus herramientas crean una propuesta de trabajo que podrá apoyar a los equipos con el impulso necesario para hacer frente a los momentos de incertidumbre que vivimos.
Foco y energía: el feedback como herramienta clave para la motivación
Reflexionar sobre el rol del líder en estos tiempos es algo necesario y vital para superar el impacto profesional y emocional que el covid ha tenido y sigue teniendo en nuestras organizaciones. No somos los únicos y no tenemos una receta mágica, pero en este post queremos resumir nuestra reflexión sobre cómo abordaríamos la gestión de talento en estos días. Y se resumen en cuatro conceptos: trabajar la pertenencia, plantear un aprendizaje continuo a través del autoconocimiento individual y colectivo del equipo con el líder como ejemplo, y sumarle dos ingredientes más: foco y energía. ¿Qué lograremos con estos ingredientes? Un equipo confiado, con propósito y motivado.
Ya hablamos sobre la importancia de establecer vínculos con pequeños rituales tanto organizativos como en los equipos por parte del líder y le sumamos la necesidad de que el líder pivote el proceso de reaprendizaje en las organizaciones partiendo de un lugar de “no saber”, una actitud de todo es nuevo para mi, pero dispongo de los recursos, las habilidades, me conozco, sé cuales son mis pilares y estoy enfocado en el propósito con un claro plan de acción. Esta actitud contaminará al equipo y creará una nueva filosofía de trabajo desde uno mismo hacía fuera, y desde el equipo al individuo. Conocernos para después poner en valor todo lo que podemos aportar.
¿Cuál es el siguiente paso para un líder? Definir un plan de acción, poner foco. En momentos de gran incertidumbre podría parecer algo complejo, pero no lo es tanto y las personas, los equipos, necesitamos un camino para dejar atrás las preocupaciones y los miedos por el futuro, por lo incierto, para poder pasar a la acción. Un plan de acción es un camino, y cómo tal únicamente requiere de un objetivo y una metodología que nos ayude a lograrlo. ¿Cómo? Nosotros os invitamos a la exploración, a la prueba error. Probando, testando a pesar de la falta de certezas para ir acumulando hechos y experiencias. Es una filosofía que podemos y debemos imitar de entornos de innovación, acercar el modelo del emprendimiento a cualquier organización. El pensamiento o la forma de trabajo digital con un enfoque prueba error, los procesos agile, con la aproximación de mínimo producto viable como filosofía de trabajo para el desarrollo de cualquier proyecto nos facilitan los procesos y nos impulsan a la acción recuperando la inercia y la motivación del equipo. Gracias al plan de acción, tenemos claro el destino y esto nos permite ir trazando el camino probando nuevos enfoques, aprendiendo, adaptando y, ante todo, siempre caminando.
Con el plan de acción sobre la mesa los equipos necesitan una energía movilizadora. Enchufarse al proyecto, estar conectados y enganchados a ese camino de experimentación. En este punto, todo el trabajo de pertenencia junto el proceso de autoconocimiento individual y colectivo del equipo y sus miembros que habremos hecho se convierte en un aliado para gestionar las posibles dificultades o bloqueos de energía. Es un proceso que habremos abordado en la fase de aprendizaje, pero que debe fluir con continuidad. y aquí es donde aparece el feedback.
El feeback es una herramienta muy poderosa para reforzar al equipo en aquello que está funcionando y ajustar aquello que no. Un espacio de escucha activa bidireccional, un lugar donde encontrarnos y compartir como están funcionando las cosas y tiene múltiples formas: Feedback de microavances, feedback de proceso, feedback de reconocimiento, reuniones de retrospectiva, todos son necesarios para enchufar batería a los equipos que se encuentran muy agotados.
El feedback se transforma en energía, porque nos da motivación. La energía que se activa por el reconocimiento de un progreso o resultado por pequeño que sea, que a su vez genera satisfacción, colaboración empática sin la sensación de estar realizando grandes esfuerzos, aprendizaje común. Y aquí no podemos olvidar recordar que lo que se aprende disfrutando se recuerda para siempre.
Para que esta motivación se active tenemos que trabajar como líderes en el reconocimiento y poniendo el foco en el disfrute individual y colectivo, retroalimentando de nuevo la motivación.
Y aquí cerramos nuestra reflexión sobre el liderazgo humano en tiempos de incertidumbre, nos despedimos hasta septiembre con la sensación de haber recorrido un largo camino este 2020, y os deseamos un grato verano, retomar fuerzas y comenzar una nueva etapa con las fuerzas necesarias para poner en marcha nuestra propia hoja de ruta y acompañaros a definir la vuestra.
